Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Ausgangslage

Sie sind Arbeitgeber und haben einen Mitarbeiter, der eine so zentrale Position in Ihrem Unternehmen einnimmt, dass er mit den dort erworbenen Kenntnissen für Ihre Konkurrenten von erheblichem Interesse wäre. Möglicherweise haben Sie sogar auch noch Kosten aufgewendet, um diese besonderen Kenntnisse Ihres Arbeitnehmers im Wege von Schulungen etc. aufzubauen.

Zum Schutze Ihres Unternehmens wollen Sie verhindern, dass dieser Mitarbeiter zu einem Konkurrenten geht und mit den auf Ihre Kosten erworbenen Kenntnissen Ihren Wettbewerber stärkt und Ihre künftigen Marktchancen mindert.

Aus dem Grund möchten Sie Ihren Mitarbeiter dazu bewegen, mit Ihnen ein „nachvertragliches Wettbewerbsverbot“ zu vereinbaren. Damit wollen Sie vertraglich verhindern, dass Ihr Mitarbeiter zu Ihrer Konkurrenz überwechsel

Rechtslage

Eigentlich haben wir in Deutschland „Vertragsfreiheit“. Solange man nicht die Grenzen der Sittenwidrigkeit überschreitet und die sonstigen gesetzlichen Vorgaben missachtet, darf man also grundsätzlich alles vertraglich vereinbaren. Hierzu gibt es aber Ausnahmen. Diese Ausnahmen finden sich vor allem dann, wenn Vertragspartner nicht gleich stark sind und damit die Gefahr besteht, dass der stärkere Vertragspartner die Unterlegenheit des anderen Vertragspartners zu seinem eigenen Vorteil ausnutzt.

Die Rechtsprechung meint, dass der Arbeitnehmer bei den Verhandlungen zu dessen Anstellungsvertrag nicht mit dem Arbeitgeber „auf Augenhöhe“ sei. Vielmehr unterstellt die Rechtsprechung, dass der untergeordnete Arbeitnehmer möglichen Forderungen des Arbeitgebers nach einem „nachvertraglichen Wettbewerbsverbot“ so wenig entgegen zu setzen vermag, dass er eines besonderen rechtlichen Schutzes bedarf.

Für „freie Handelsvertreter“ (Handlungsgehilfen) sieht das Gesetz sogar einen besonderen Schutz bei einem „nachvertraglichen Wettbewerbsverbot“ vor. Hier ist nach den §§ 74 ff. HGB ein „nachvertragliches Wettbewerbsverbot“ nur wirksam, wenn gleichzeitig eine nachvertragliche Entschädigungszahlung (Karenzentschädigung)  vereinbart wird und sich das Verbot in bestimmten Grenzen hält sowie gewisse Formalien eingehalten werden.

Diesen Schutz sieht das Gesetz aber nur für Handelsvertreter vor und nicht für Angestellte. Die Rechtsprechung hält aber den untergeordneten Angestellten gegenüber dem Arbeitgeber für so schutzwürdig, dass die Rechtsprechung diese Regelungen der §§ 74 ff. HGB auch auf alle Anstellungsverhältnisse anwendet. Die Recht­sprechung vertritt die Ansicht, dass in den §§ 74 ff. HGB ein allgemeiner Rechtsgrundsatz zum Ausdruck komme, der auch bei Anstellungsverhältnissen entsprechende Anwendung finden müsse.

Zeitliche, örtliche, inhaltliche Grenzen

Das bedeutet, dass auch bei Anstellungsverträgen ein „nachvertragliches Wettbewerbsverbot“ zeitlich, örtlich und sachlich so weit begrenzt werden muss, wie es nur irgend möglich ist, um noch gerade die berechtigten Interessen des Arbeitgebers bejahen zu können. Ohne ein solches berechtigtes Interesse halten manche Gerichte „nachvertragliche Wettbewerbsverbote“ sogar grundsätzlich für un­zu­lässig. Geht das „nachvertragliche Wett­bewerbs­verbot“ über diese Grenzen hinaus, ist es sittenwidrig und deshalb nichtig.

Bei der zeitlichen Begrenzung wird man wohl eine Dauer des „nachvertraglichen Wettbewerbsverbots“ von bis zu 2 Jahren vereinbaren können.

Wie weit man die örtliche Ausdehnung des „nachvertraglichen Wettbewerbsverbots“ fassen darf, ohne den Vorwurf der Sittenwidrigkeit zu riskieren, ist sehr viel schwieriger. Geht es um den Vertrieb von Massenwaren, kann das „nachvertragliche Wettbewerbsverbot“ vielleicht sogar auf Deutschland und den einen oder anderen Nachbarstaat ausgedehnt werden. In aller Regel wird man aber nur eine örtliche Ausdehnung für das „nachvertragliche Wettbewerbsverbot“ vereinbaren können, wonach dieses Verbot lokal auf die Gebiete beschränkt wird, in denen schwerpunktmäßig die Geschäftspartner des Arbeitgebers sitzen. Hierzu gibt es für alle möglichen Fall-Konstellationen umfangreiche Recht­­­­sprechung, die im Zweifelsfall zu Rate gezogen werden sollte.

Schließlich gilt es, das „nachvertragliche Wettbewerbsverbot“ inhaltlich zu begrenzen. Auch dies ist schwierig und auch hierzu gibt es für alle möglichen Einzelfälle umfangreiche Rechtsprechung. In der Regel sollte das Verbot inhaltlich ganz konkret nur diejenigen Tätigkeiten umfassen, die der Arbeitnehmer auch zuvor bei dem Arbeitgeber verrichtet hat. Um nicht die Nichtigkeit des „nachvertraglichen Wettbewerbsverbots“ zu riskieren, ist es aber auch hier ratsam, sich im Vorfeld mit der dazu ergangenen Rechtsprechung zu befassen.

Karenzentschädigung

Die Wirksamkeit eines „nachvertraglichen Wettbewerbsverbots“ ist bei Handelsvertretern darüber hinaus gem. §§ 74 ff. HGB davon abhängig, dass für die Zeit des Verbots als finanzieller Ausgleich eine Karenzentschädigung vertraglich zugesichert wird. Auch diese zusätzliche Wirksamkeits-Voraussetzung wird von der Rechtsprechung in gleicher Weise auf Anstellungsverträge übertragen. Danach ist auch hier ein „nachvertragliches Wettbewerbsverbot“ nur wirksam, wenn sich der Arbeitgeber für die Dauer des Verbots dazu verpflichtet, dem Angestellten eine Entschädigung zu zahlen. Die Entschädigung muss pro Jahr mindestens 50% der durch­schnittlichen Jahresvergütungen betragen, die der Arbeitnehmer vor Beginn des Wettbewerbsverbots verdient hat. Der Arbeitnehmer muss sich aber auf diese Entschädigungsansprüche (nach einer nicht ganz einfachen Formel) alles anrechnen lassen, was er während des Verbotszeitraums durch Verwertung seiner Arbeitskraft an anderer Stelle erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt.

Formvorschriften

Das „nachvertragliche Wettbewerbsverbot“ muss schriftlich vereinbart und unverzüglich dem Mitarbeiter ausgehändigt werden. Am besten lässt sich der Arbeitgeber die Aushändigung von dem Mitarbeiter schriftlich bestätigen.

Geschäftsführer

Bei Geschäftsführern geht die Rechtsprechung davon aus, dass sie mit dem Arbeitgeber „auf Augenhöhe“ ihren Anstellungsvertrag verhandeln. Deshalb benötigen sie nach Auffassung der Rechtsprechung nicht den besonderen Schutz der §§ 74 ff. HGB. Für Geschäftsführer sind „nachvertragliche Wettbewerbsverbote“ deshalb in der Regel auch dann wirksam, wenn sie keine Vereinbarung über eine Karenzentschädigung enthalten. Wie bei allen Verträgen sind allerdings auch hier die Grenzen der Sittenwidrigkeit zu beachten. Danach dürfte auch das „nachvertragliche Wettbewerbsverbot“ bei Geschäftsführern sittenwidrig und nichtig sein, wenn es sich nicht auf die zeitlichen, örtlichen und inhaltlichen Grenzen beschränkt, die zur Absiche­rung des berechtigten Interesses des Arbeitgebers unbedingt erforderlich sind. Allerdings kann auch bei einem Geschäfts­führer die Anwendung der §§ 74 ff. HGB (z.B. wegen der Karenz­ent­schädigung) vertraglich vereinbart werden.

Vertragsstrafe

Es ist meistens sinnvoll, in dem „nachvertraglichen Wettbewerbsverbot“ auch eine Strafzahlung in einer konkret bezifferten Höhe zu vereinbaren, die für jeden Fall des Verstoßes gegen das „nachvertragliche Wettbewerbsverbot“ fällig wird. Es sollte dann auch schriftlich fest­gelegt werden, dass im Falle eines Dauer­verstoßes die Strafe nicht nur einmal, sondern z.B. für jeden Monat der Zuwiderhandlung geschuldet wird.

Unser Tipp

1. Prüfen Sie zunächst, ob der entsprechende Mitarbeiter wirklich mit einem „nachvertraglichen Wettbewerbsverbot“ belegt werden sollte, denn ein solches Verbot ist wegen der Verpflichtung zur Karenzentschädigung teuer.
2. Prüfen Sie genau, welche zeitlichen, örtlichen und inhaltlichen Grenzen Sie im konkreten Fall für das „nachvertragliche Wettbewerbsverbot“ einzuhalten haben. Hier sollte auch die aktuelle Rechtsprechung herangezogen werden.
3. Achten Sie darauf, dass ein „nachvertragliches Wettbewerbsverbot“ inklusive der Karenzentschädigung und der zeitlichen, örtlichen und inhaltlichen Begrenzung nur wirksam ist, wenn es „schriftlich“ vereinbart und ausgehändigt worden ist. Lassen Sie sich von dem Mitarbeiter schriftlich bestätigen, dass er ein allseits unterschriebenes Original des „nachvertraglichen Wettbewerbsverbots“ ausgehändigt bekam.
4. Beachten Sie, dass die Rechtsprechung zum „nachvertraglichen Wettbewerbs­verbot“ weitere Regularien aufgestellt hat, z.B. bei entsprechenden Verboten gegenüber Minderjährigen sowie Auszubildenden oder gegenüber Hochbesoldeten.
5. Prüfen Sie, unter welchen Umständen Sie sich von dem „nachvertraglichen Wettbewerbsverbot“ wieder lösen kön­nen, ohne zur Zahlung der Ka­renz­entschädigung verpflichtet zu bleiben.
6. Prüfen Sie, ob Sie nicht Ihr Ziel preiswerter und einfacher auf anderem Weg erreichen können, z.B. durch eine Kundenschutzklausel etc.