Arbeitnehmer im Rentenalter - Was müssen Sie beachten?

Special 06/2018

 

I. Einleitung

Wir alle werden im Schnitt immer älter und der Einzelne ist generell länger fit. Sei es deswegen, sei es aus finanziellen Gründen, Fakt ist, dass immer mehr Menschen noch über das Rentenalter hinaus arbeiten. Auch der Gesetzgeber hat auf die geänderten Gegebenheiten reagiert und versucht, mit der sog. Flexirente ein längeres und flexibleres Weiterarbeiten zu fördern. Die Beschäftigung von Rentnern ist mit zahlreichen Besonderheiten gegenüber der Beschäftigung anderer Arbeitnehmer verbunden, auf die wir nachfolgend aufmerksam machen möchten.

II. Arbeitsrechtliche Besonderheiten

1. Der Arbeitnehmer erreicht das Rentenalter

Erreicht der Arbeitnehmer das Rentenalter, hängen die jeweiligen Auswirkungen davon ab, welche Art der Altersrente in Betracht kommt und welche Regelungen im Arbeitsvertrag mit dem jeweiligen Mitarbeiter getroffen wurden.

a) Automatische Beendigung bei Anspruch des Arbeitnehmers auf Vollrente?

Findet sich im Vertrag etwa sinngemäß eine Regelung, dass das Arbeitsverhältnis automatisch mit Ablauf des Monats endet, in dem der Arbeitnehmer die Voraussetzungen für eine ungekürzte Altersrente erfüllt, so wäre diese Voraussetzung z.B. erfüllt, wenn der Arbeitnehmer etwa einen Anspruch auf Altersrente für langjährig Versicherte hat (im Volksmund Rente mit 63+ genannt). Diese Formulierung im Arbeitsvertrag führt trotzdem nicht dazu, dass das Arbeitsverhältnis automatisch endet. Es gilt vielmehr § 41 SGB VI.

Danach ist eine Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers ohne Kündigung zu dem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der Arbeitnehmer vor Erreichen der Regelaltersgrenze eine Rente wegen Alters beantragen kann, auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen. Dies bedeutet also in dem Beispielsfall, dass das Arbeitsverhältnis nur dann am Ende des Monats endet, in dem der Mitarbeiter das 63. Lebensjahr vollendet, wenn eine der beiden folgenden Alternativen erfüllt ist:

1. Alternative

Der Arbeitgeber hat die entsprechende Vereinbarung mit seinem Arbeitnehmer innerhalb der letzten drei Jahre vor dem Beendigungszeitpunkt getroffen.

2. Alternative

Die Vereinbarung wurde schon früher geschlossen, z.B. zu Beginn der Beschäftigung im Rahmen des Arbeitsvertrags, aber innerhalb von drei Jahren vor dem Beendigungszeitpunkt bestätigt.

Da die vorgenannten Alternativen nur in wenigen Fällen erfüllt sein werden, endet ein Arbeitsverhältnis in der Regel nicht automatisch, wenn der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Vollrente erwirbt.

b) Weiterbeschäftigung von Regelaltersrentnern

Auch für beschäftigte Rentner gilt der reguläre Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Gem. § 41 S. 1 SGB VI stellt der Rentenanspruch wegen Alters keinen Kündigungsgrund dar. Im Fall einer betriebsbedingten Kündigung ist eine sog. Sozialauswahl vorzunehmen, bei der das Auswahlkriterium Lebensalter weniger stark gewichtet werden soll.

Nach Renteneintritt sollte der Arbeitnehmer also möglichst nur noch befristet beschäftigt werden.

Eine sog. Befristung ohne Sachgrund gem. § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) scheidet allerdings aus, wenn der Arbeitnehmer schon vorher für den Arbeitgeber tätig war. In Betracht kommt also nur eine Befristung mit Sachgrund gem. § 14 Abs. 1 TzBfG oder eine Befristung gem. § 41 S. 3 SGB VI.

c) Befristung gem. § 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG

In Betracht kommt etwa eine Befristung nach § 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG, nach dem eine Befristung zulässig ist, wenn in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe diese rechtfertigen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) reicht aber alleine das Erreichen der Regelaltersgrenze nicht aus, um einen Arbeitsvertrag nach § 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG zu befristen. Es muss darüber hinaus zusätzlich eine der beiden folgenden Voraussetzungen vorliegen:

  • Es liegt eine sachgerechte und berechenbare Personal- und Nachwuchsplanung vor.

oder

  • Man möchte den Arbeitnehmer aus sozialen Gründen beschäftigen.

ACHTUNG:

An das Vorliegen dieser beiden Voraussetzungen stellt die Rechtsprechung strenge Anforderungen!

Wird die Befristung zusätzlich mit dem Grund der sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung begründet, so fordert die Rechtsprechung, dass in dem Moment, in dem der befristete Vertrag geschlossen wird, bereits eine konkrete Personalplanung aufgestellt wurde. Aus dieser muss sich ergeben, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer im Rentenalter nur zeitlich begrenzt bestehen kann.

Das ist z.B. der Fall, wenn schon ein Nachfolger für den Rentner eingestellt wurde. Der Rentner aber seinen Nachfolger noch einarbeiten soll. Für die Dauer der Einarbeitung wäre nach der Rechtsprechung eine Befristung möglich.

Auch an die Befristung, die zusätzlich mit sozialen Erwägungen begründet wird, werden hohe Anforderungen gestellt: diese ist nur dann möglich, wenn die soziale Verantwortung das betriebliche Interesse völlig in den Hintergrund drängt. Letztlich bedeutet dies, dass dieser Befristungsgrund nur dann in Betracht kommt, wenn der Arbeitnehmer eigentlich nicht benötigt wird und er nur deswegen befristet beschäftigt werden soll, weil er nur über eine geringe Altersrente verfügt. Sofern der betreffende Arbeitnehmer schon lange für das Unternehmen tätig war, wird dieser Grund nur selten vorliegen. Es liegt vielmehr nahe, dass der Arbeitnehmer deswegen weiterbeschäftigt werden soll, weil sein betriebliches Know-how noch weiter genutzt werden soll.

d) Befristung gem. § 41 S. 3 SGB VI

Anders als § 14 Abs. 1 TzBfG setzt § 41 S. 3 SGB VI keinen sachlichen Grund für die Befristung voraus. Stattdessen müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

  • Der Arbeitnehmer ist bereits bei diesem Arbeitgeber beschäftigt.
  • Es wurde mit dem Arbeitnehmer vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung endet.

Hinweis:

Es sollte rechtzeitig der Arbeitsvertrag des Mitarbeiters überprüft werden, dessen Rente bevorsteht und der weiter beschäftigt werden soll. Sollte festgestellt werden, dass der Vertrag keine Regelung zur Beendigung mit Erreichen der Regelaltersgrenze enthält, sollte noch vor Erreichen der Regelaltersgrenze ein entsprechender schriftlicher Nachtrag zum Arbeitsvertrag geschlossen werden. Es muss außerdem unbedingt beachtet werden, dass die Schriftform nur dann eingehalten ist, wenn der Arbeitsvertrag vor Vertragsbeginn von beiden Parteien im Original unterzeichnet worden ist und jeweils ein von beiden Parteien unterzeichnetes Original vor Vertragsbeginn beiden Parteien vorliegt.

  • Die Befristung schließt sich lückenlos an das bestehende Arbeitsverhältnis an.

ACHTUNG:

Die Befristung muss also mit dem Arbeitnehmer vereinbart werden, bevor dieser die Regelaltersgrenze erreicht.

  • Der Vertrag, in dem die Befristung nach § 46 S. 3 SGB VI vereinbart wird, darf keine Änderung der bisherigen Arbeitsbedingungen enthalten.

ACHTUNG:

Es darf also z.B. nicht gleichzeitig mit der Befristung eine Reduzierung der Arbeitszeit vereinbart werden. Sollte eine Reduzierung gewünscht sein, muss die entsprechende Änderung des Arbeitsvertrags vor oder nach der Vereinbarung über die Befristung erfolgen.

§ 41 S. 3 SGB VI sieht vor, dass die Befristung mehrfach verlängert werden kann, ab einer bestimmten Anzahl von Verlängerungen besteht allerdings das Risiko, dass die Rechtsprechung von einem Missbrauch des Befristungsrechts ausgehen wird. Entsprechende Urteile existieren jedoch bislang noch nicht.

2. Neuabschluss eines Arbeitsvertrags mit einem Altersrentner

Es kann sich aber auch die Konstellation ergeben, dass ein Anstellungsvertrag mit einem Bewerber geschlossen werden soll, der bereits das Regelrentenalter erreicht hat. Wie oben bereits ausgeführt wurde, gilt auch für Rentner grundsätzlich der volle Kündigungsschutz.

Sonderregelungen, wie etwa § 41 S. 3 SGB VI, kommen im Fall einer Neueinstellung nicht zum Tragen.

Auch bei Neuabschluss eines Vertrags sollte das Anstellungsverhältnis also von vornherein nur befristet abgeschlossen werden.

a) Befristung gem. § 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG

Wie bereits unter 1.a. dargestellt wurde, stellt das BAG an das Vorliegen der von ihm aufgestellten zusätzlichen Voraussetzungen hohe Anforderungen. Bei der Neueinstellung eines Arbeitnehmers dürfte wohl keiner der beiden zusätzlichen Voraussetzungen vorliegen. Für die Einarbeitung eines Nachfolgers ist ein neuer Arbeitnehmer mangels entsprechenden Know-hows wohl kaum geeignet. Es scheint auch nur schwer begründbar, dass ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, den er bisher gar nicht kennt, unbedingt einstellen möchte, um dessen Rente aufzubessern.

Eine Befristung gem. §. 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG wird bei der Neueinstellung eines Rentners in den meisten Fällen also wohl nicht in Betracht kommen.

b) Befristung gem. § 14 Abs. 3 TzBfG

§ 14 Abs. 3 TzBfG enthält eine besondere Altersbefristung, die allerdings nur dann greift, wenn der Arbeitnehmer das 52. Lebensjahr vollendet hat und vor seiner Einstellung mindestens vier Monate beschäftigungslos war oder Transferkurzarbeitergeld bezogen hat. Die Regelung betrifft also nicht Rentner, sondern ältere Arbeitnehmer, weil Rentner aufgrund ihres Rentenbezugs nicht mehr beschäftigungslos sind.

Eine Befristung gem. §. 14 Abs. 3 TzBfG ist im Fall der Neueinstellung eines Rentners also ebenfalls nicht möglich.

c) Befristung ohne Sachgrund gem. § 14 Abs. 2 TzBfG

Wie bei anderen Arbeitnehmern auch kommt als Rechtsgrundlage für eine Befristung aber eine Befristung ohne Sachgrund gem. § 14 Abs. 2 TzBfG in Betracht. Eine solche ist allerdings rechtssicher nur dann möglich, wenn der Bewerber vorher noch nie für den jeweiligen Arbeitgeber tätig war.

Die Befristung ohne Sachgrund ist für eine Höchstdauer von zwei Jahren möglich.

3. Rentner als freier Mitarbeiter

Da also die Anstellung eines Rentners mit einigen Tücken verbunden ist, liegt es nahe, zu überlegen, ob nicht eine Beschäftigung als freier Mitarbeiter in Betracht kommt.

Beim Abschluss eines Vertrags über freie Mitarbeit mit einem Rentner sollte man jedoch, wie bei derartigen Verträgen generell, äußerste Vorsicht walten lassen.

Gemäß § 611a BGB ist Arbeitnehmer, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Das Weisungsrecht kann Inhalt Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Arbeitnehmer ist danach, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit frei bestimmen kann. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Das Gesetz sieht weiter vor, dass es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht ankommt, wenn die tatsächliche Durchführung des Vertrags zeigt, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt.

Eine sog. Scheinselbstständigkeit hat einerseits sozialversicherungsrechtliche Konsequenzen. So haftet der Auftraggeber als alleiniger Beitragsschuldner für den Gesamtsozialversicherungsbeitrag im Rahmen der gesetzlichen Verjährungsfristen. Andererseits drohen aber auch arbeitsrechtliche Folgen (Kündigungsschutz, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Urlaub etc.).

III. Sozialversicherungsrechtliche Besonderheiten

1. Bezieher einer vorgezogene Altersrente

a) Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigung

Der Arbeitnehmer ist in der Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung versicherungspflichtig. Aufgrund des Bezugs der Altersvollrente besteht in der Krankenversicherung allerdings kein Anspruch auf Krankengeld. Es gilt daher der entsprechend ermäßigte Beitragssatz.

Für den Altersvollrentner, der seine Beschäftigung vor dem 01.01.2017 aufgenommen hat, gilt abweichend Folgendes: In der Rentenversicherung bestand bisher Versicherungsfreiheit hinsichtlich des Arbeitnehmeranteils.

Die Versicherungsfreiheit bleibt aufgrund einer Bestandsschutzregelung auch nach Inkrafttreten des sog. Flexi-Rentengesetzes erhalten.

Der Rentner kann jedoch schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber auf die Versicherungsfreiheit verzichten und die Versicherungspflicht wählen. Dies gilt für die Zukunft und kann nicht widerrufen werden. In diesem Fall sind sowohl Arbeitnehmer- als auch Arbeitgeberbeitrag zur Rentenversicherung zu zahlen. Der Arbeitgeberanteil zur Rentenversicherung ist in jedem Fall zu zahlen.

  1. Minijob

Die Versicherungspflicht für Altersvollrentner, die die Regelaltersgrenze noch nicht erreicht haben, gilt auch dann, wenn der Rentner nach dem 01.01.2017 Beschäftigung im Rahmen eines sog. Minijobs aufgenommen hat.

Der Rentner kann sich jedoch, wie andere Minijobber auch, von der Rentenversicherungspflicht befreien lassen. Die Befreiung ist schriftlich beim Arbeitgeber zu beantragen. Sie wirkt ab Beginn des Kalendermonats, in dem der Antrag beim Arbeitgeber eingeht und ist der Minijob-Zentrale innerhalb von sechs Wochen nach ihrem Eingang mit der Meldung zur Sozialversicherung anzuzeigen.

Bestand der Minijob des Altersvollrentners bereits vor dem 01.01.2017, bleibt die Beschäftigung rentenversicherungsfrei. Der Arbeitgeber zahlt weiterhin den Pauschalbeitrag zur Rentenversicherung in Höhe von 15%.

Auch Altersvollrentner, deren Minijob bereits vor dem 01.01.2017 begann, können jedoch auf die Rentenversicherungsfreiheit verzichten. Es gelten die vorstehenden Ausführungen zum Verzicht auf die Rentenversicherungsfreiheit. Allerdings ist zu beachten, dass auf die Rentenversicherungsfreiheit dann NICHT verzichtet werden kann, wenn der Arbeitnehmer zu einem früheren Zeitpunkt während der Dauer des Minijobs die Befreiung von der Rentenversicherungspflicht beantragt hat. Diese Entscheidung kann während des laufenden Minijobs nicht rückgängig gemacht werden.

2. Bezieher einer Regelaltersrente

a) Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigung

Die Beschäftigung eines Altersvollrentners, der die Regelaltersgrenze schon erreicht hat, ist in der Rentenversicherung und der Arbeitslosenversicherung versicherungsfrei. Es ist nur der Arbeitgeberanteil zur Rentenversicherung zu zahlen. Der Arbeitgeberanteil zur Arbeitslosenversicherung ist in der Zeit vom 01.07.2017 bis 31.12.2021 nicht zu zahlen. Es kommt nicht darauf an, ob die Beschäftigung vor oder nach dem 01.01.2017 begonnen hat.

In der Kranken- und Pflegeversicherung besteht Versicherungspflicht. Aufgrund des Bezugs der Altersvollrente besteht in der Krankenversicherung kein Anspruch auf Krankengeld. Es ist daher der ermäßigte Beitragssatz anzuwenden.

Der Rentner kann schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber auf die Versicherungsfreiheit verzichten und die Versicherungspflicht wählen. Dies gilt für die Zukunft und kann nicht widerrufen werden. In diesem Fall sind sowohl Arbeitnehmer- als auch Arbeitgeberbeitrag zur Rentenversicherung zu zahlen.

  1. Minijob

Nach Erreichen der Regelaltersgrenze sind Minijobber, die eine Altersvollrente beziehen, rentenversicherungsfrei. Die Rentenversicherungspflicht aufgrund des Minijobs endet kraft Gesetzes.

Der Rentner kann jedoch durch schriftliche Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber auf die Rentenversicherungsfreiheit verzichten. Bestand der Minijob des Altersvollrentners bereits vor dem 01.01.2017 bleibt die Beschäftigung rentenversicherungsfrei.

Auch Altersvollrentner, deren Minijob bereits vor dem 01.01.2017 begann, können auf die Rentenversicherungsfreiheit verzichten. Es gelten die vorstehenden Ausführungen zum Verzicht auf die Rentenversicherungsfreiheit. Allerdings ist zu beachten, dass auf die Rentenversicherungsfreiheit dann NICHT verzichtet werden kann, wenn der Arbeitnehmer zu einem früheren Zeitpunkt während der Dauer des Minijobs die Befreiung von der Rentenversicherungspflicht beantragt hat. Diese Entscheidung kann während des laufenden Minijobs nicht rückgängig gemacht werden.

IV. Fazit

Sowohl arbeits- als auch sozialversicherungsrechtlich sind bei der Beschäftigung von Rentnern einige Besonderheiten zu beachten. Der Arbeitgeber sollte sich daher frühzeitig über die dargestellten Problemfelder informieren und die im Einzelfall
nötigen Schritte durchführen. Hierbei stehen wir Ihnen natürlich gerne jederzeit mit Rat und Tat zur Seite.

(Stand: 04.06.2018)

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